【餐饮管理】有人需要“谈梦想”,也有人需要“授权”

发布时间:2020-09-03 09:30:00

有一次,一个学徒问他的师傅,他说:“师傅,你为什么打骂一些弟子?”?但他对一些学生很有礼貌。为什么?大师是这么说的。

有一次,一个学徒问他的师傅,他说:“师傅,你为什么打骂一些弟子?”?但他对一些学生很有礼貌。为什么?大师是这么说的。

“因为上层的人很有爱心,他们可以直接指向民心,打骂!严厉谴责。

一般人的心是有限的,所以在这个时候,我们应该多谈隐喻,注意礼节,因为他不忍心对他提出更高的要求。

对于下层社会,你必须双手合十微笑,不断地启迪他。你不能过分训斥和批评他,否则会毁了他的心态

在管理方面,这叫做因人而异。根据员工的程度,采取不同的方法和策略。

首先,如何管理新入职、资历不高的员工?

对于这样的员工,管理者需要注意的是塑造自己的梦想和人生目标;如果他们对他们设定严格的标准,他们很容易产生情感冲突。尤其是90后,当他们对未来没有明确的梦想和期望时,他们会抵制严格执行命令。

因此,对于不成熟的员工,我们应该为他们做“梦想管理”。希望他能通过公司的发展平台,实现明星和薪酬的不断提高。

例如,通过设定适当的目标和梦想,店长可以有效地诱导、引导和激励员工的行为,调动员工的积极性。让员工对餐厅的未来有信心,用目标和梦想***员工;同时要平衡长期目标和短期任务,让员工参与目标的制定,并给予足够的重视。

然后下一步就是手把手教他,而且经常盯着这些员工看,因为他的很多技能还不够成熟,不能做羊的管理。这个时候,我们应该做保姆管理。

保姆式的管理通常是更加注重工作的结果和过程。当他在工作中发现问题时,管理层不应该直接批评他,而是告诉他一个接受批评的入口,并积极鼓励和纠正错误。

如果你想让他长大成人,将来成为公司的合伙人,那就让他有目标,有梦想。

对于成熟的员工,不必采用“管家”保姆管理,而是要及时转变为授权管理。

有效的授权是一项重要的管理技巧。不管店长有多能干,都不可能把所有的工作承包出去。这样做只会降低管理效率,减缓员工的成长。通过授权,店长可以提高自己和员工的工作能力,以“身份感”调动员工的积极性,极大地激发员工的积极性和主人翁精神。

当然,高度成熟的员工也需要报告流程节点。每周末必须召开会议,以便积极汇报本周的工作成果。

对于高度成熟的员工,有效的授权和合理的控制相结合,要注意两种感受——成就感和紧迫感。在激发成就感的基础上,通过节点控制强化紧迫感。

不同管理人员的管理方法不同,因为他是公司的管理人员,他很有胸襟,在一定时期内跟随公司发展,他认同公司文化。所以,对于这样一个很有爱心的员工,我们应该指向民心。

作为老板,既要尊重长期追随的人,也要充分考虑他们的利益。

利益、尊重、情感黏性、背对背的信任与这些,对他的管理可以直接指向民心,直接指出问题所在。也没必要遮遮掩掩,因为他对你很熟悉,也很理解。

高管越多,他们就越挑剔。越是基层员工,作为领导,从不批评员工。因此,这叫做管理。因为员工的成熟度不同,你采取的管理方法也完全不同。

从“因材施教”到“因材施教”,每个人都是世界上独一无二的,没有一种普遍适用的管理方法。作为一个管理者,我们需要善于观察,从上到下,从内到外,为每一个员工找到一个合适的管理方法,让每个员工都能成长、有所收获。